Comment alors expliquer qu’elles soient moins présentes dans les postes à responsabilités, aussi bien dans le public que dans le privé ? Et la parité dans tout ça ? Même si la condition féminine évolue, la place des femmes dans l’entreprise et en particulier dans des postes à responsabilités reste très limitée.
Culture et autocensure
C’est un élément qui commence à être davantage abordé sur le marché du travail et de façon un peu plus concrète puisque les études à ce sujet se multiplient. En effet, il arrive souvent que les entreprises se défendent de pouvoir employer des femmes à des postes à responsabilités en mettant en avant une carence de candidatures. Cela concerne aussi bien les candidatures externes et les CV en ligne que les candidatures internes traitées par les employeurs.
Or, il émerge aujourd’hui la donnée selon laquelle les femmes auraient tendance à s’autocensurer s’agissant de postes hiérarchiquement élevés. Cela peut être observé sur plusieurs aspects du processus de recherche d’emploi. À titre d’exemple, les femmes sembleraient avoir tendance à davantage postuler lorsque leur profil correspond parfaitement (ou presque) aux critères énoncés par les employeurs dans une offre d’emploi. À l’inverse, les hommes n’hésiteraient pas à soumettre leur CV en étant moins qualifiés que ce qui est requis dans une offre.
Plafond de verre
Cette expression fait référence à un plafond métaphorique invisible auquel les femmes sont confrontées et qui marque un cran d’arrêt à la progression de leur carrière lorsqu’elles tentent d’accéder à davantage de responsabilités.
Congé de maternité, enfants malades, demande de temps partiel sont autant d’éléments utilisés par les employeurs pour justifier une opération de discrimination envers les femmes, à tout moment de leur carrière. En ce sens, le plafond de verre n’est pas uniquement une barrière atteinte au moment où les femmes souhaitent évoluer hiérarchiquement.
Ainsi, il arrive que leur trajectoire ait été ralentie ou déviée progressivement sur des années au fur et à mesure de leur activité, jusqu’à ce qu’elles ne puissent plus (ou très difficilement) évoluer verticalement. Cela peut se matérialiser par le refus de promotion, de formation ou encore d’augmentation salariale qui, mis bout à bout, entravent les possibilités d’évolution des salariées.
Le changement, quand et comment ?
Certaines mesures légales et organisationnelles sont (très) progressivement mises en place dans les entreprises. Pour autant, la proactivité reste la meilleure option pour les femmes sur le marché de l’emploi aujourd’hui. Parce qu’il n’est pas évident d’y parvenir seule, l’une des solutions permettant d’avancer consiste à rejoindre un ou plusieurs réseaux.
En effet, certaines offres sont davantage pourvues par relations et bouche à oreille que par les voies de recrutement classique, rendant donc l’aspect relationnel particulièrement important pour l’évolution d’une carrière en général.
Les réseaux féminins permettent de bénéficier du soutien et de l’expérience d’autres femmes et représentent un atout non négligeable pour toute femme souhaitant accéder à des positions hiérarchiques plus élevées. De même, les réseaux liés à un secteur d’activité peuvent également s’avérer intéressants pour se faire connaître et accéder à certains cercles et postes dans votre domaine d’expertise.
